特定技能制度とは？

特定技能制度は、深刻な人手不足が続く産業分野において、即戦力となる外国人材を受け入れるために2019年に創設された在留資格制度です。

特定技能には「1号」と「2号」の2種類があります。

• 特定技能1号：一定の専門性や技能を有し、即戦力として就労可能な外国人が対象。在留期間は通算5年までで、家族の帯同は原則不可。
• 特定技能2号：より熟練した技能を有する外国人が対象。在留期間の更新に制限がなく、家族の帯同も可能。

制度の導入当初は12分野での受け入れが認められていましたが、2024年に4分野が追加され、現在は以下の16分野が対象となっています。

現在認められている16の産業特定分野

1. 介護
2. ビルクリーニング
3. 工業製品製造業
4. 建設
5. 造船・舶用工業
6. 自動車整備
7. 航空
8. 宿泊
9. 農業
10. 漁業
11. 飲食料品製造業
12. 外食業
13. 自動車運送業
14. 鉄道
15. 林業
16. 木材産業

※ビルクリーニング、工業製品製造業、建設、造船・舶用工業、自動車整備、航空、宿泊、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業は、特定技能2号の在留資格を持つ外国人材の受け入れも可能。

新たに追加が検討されている3分野

2025年5月20日に開催された「第3回特定技能制度及び育成就労制度の基本方針及び分野別運用方針に関する有識者会議」において、以下の3分野の特定技能制度への追加が検討されていることが明らかになりました。

1. リネンサプライ分野：病院やホテルなどで使用されるリネン類の洗濯・仕上げ・配送などを行う業務。
2. 物流倉庫分野：倉庫内での仕分け、ピッキング、梱包、出荷などの業務。
3. 資源循環分野：廃棄物の収集・運搬、リサイクル処理、再資源化などの業務。

これらの分野は、いずれも人手不足が深刻化しており、特定技能制度の対象に追加することで、外国人材の活用が期待されています。

人事担当者への影響

製造業においても、物流や資源循環はサプライチェーンの一部として重要な役割を担っています。これらの分野が特定技能制度の対象となることで、以下のような影響が考えられます。

• 人材確保の選択肢の拡大：これまで採用が難しかった業務において、外国人材の活用が可能となります。
• 業務の効率化：人手不足による業務の停滞を防ぎ、生産性の向上が期待できます。
• 多様な人材の活用：異なるバックグラウンドを持つ人材の採用により、職場の多様性が促進されます。

特定技能制度の対象分野の拡大は、製造業における人材戦略の見直しや、新たな採用計画の策定に影響を与える可能性があります。今後の制度の動向を注視し、必要に応じて対応策を検討することが重要です。

特定技能制度の最新情報や、外国人材の採用に関するご相談がございましたら、弊社までぜひお気軽にお問い合わせください。

日本の企業が技能実習生を受け入れるにあたっては、適正な管理体制と法令遵守が求められています。
最近、ある企業において安全管理の不備が原因で厳しい行政処分が下された事例が報道されました。この事例は、実習生の安全を確保するためにも、事業者としての責任を再確認する絶好の機会となっています。

行政処分の概要とその背景

ある企業は、実習生の安全管理に対して十分な配慮がなされなかった結果、これまで認定されていた約2000件の技能実習計画がすべて取り消され、さらには今後5年間にわたり実習生の受け入れが停止されるという厳しい措置が取られました。

なぜ安全管理がこれほどまでに重要なのか

技能実習生は、海外から日本に来て実践的な技術や知識を学ぶ貴重な存在です。しかし、その受け入れや育成においては、彼らの安全や労働環境が確保されなければなりません。
安全管理を怠れば、実習生は劣悪な環境や事故に巻き込まれるリスクが高まります。それと同時に、企業自体も法令違反として厳しい行政処分や、企業イメージの低下、ひいては業績への悪影響が避けられません。

企業としての責任と対策

この行政処分は、技能実習生を受け入れている全ての企業に対して次のような教訓を与えています。

• 法令の厳守
  技能実習計画は、受け入れ企業が国内外の法令や基準を遵守した上で策定されなければなりません。特に安全管理に関する取り組みは、企業の最重要課題であり、厳重に対策を講じる必要があります。
• 定期的な内部監査
  自社の安全管理体制や労働環境の現状を定期的に見直し、改善点があれば速やかに対処する体制が求められます。内部監査の結果に基づき、具体的な改善計画の策定・実行を進めることが重要です。
• 従業員への教育と研修
  安全管理の基礎知識と具体的な対策方法について、社内で定期的な研修を実施することにより、全従業員が一丸となって実習生の安全を守る意識を醸成することが不可欠です。
• 外部専門家の活用
  必要に応じて、労働安全衛生の専門家や行政機関との連携を深めるなど、外部の知見を取り入れることで、より実効性のある管理体制を構築することが期待されます。

今後の展望

企業が技能実習生を受け入れる際には、単に技術移転という側面だけでなく、人権尊重や安全管理に対する真摯な対応が求められます。
今回の厳しい行政処分事例は、企業にとって痛手となる可能性がある一方で、今後の改善活動の契機ともなります。企業の適正な取り組みが評価され、実習生が安全かつ安心して学べる環境が整備されることを期待しています。

受け入れ企業の皆様には、今回の処分を一つの警鐘とし、さらなる法令遵守と安全管理の徹底に努めていただきたいと思います。企業としての責任を果たすことが、最終的には企業の未来を守ることにも繋がるのではないでしょうか。

グローバル化が進む中、外国人材採用は多くの企業にとって避けては通れない喫緊の課題となっています。しかし、採用に成功した一方で、十分な教育やサポート体制が整っていない企業が少なくないという現状もあります。
こうした背景を踏まえ、高知県が新たに打ち出した「こうち外国人材優良サポート事業者認証制度」は、企業にとって大きな可能性とメリットを秘めた取り組みであると思われます。

制度の背景と目的

外国人材採用の課題
人手不足が叫ばれる昨今、企業の人材確保は急務となっています。しかし、特に外国人材の場合、採用後の教育体制やサポートが十分でないと、その能力を十分に発揮できず、場合によっては早期離職やミスマッチが生じるリスクがあります。
企業内での外国人材育成の充実は、企業全体の成長に直結する重要な課題と言えます。

高知県の取り組み
今回、高知県は「こうち外国人材優良サポート事業者認証制度」を創設し、県内事業所で外国人材が「暮らしやすい」「働きやすい」「学びやすい」環境づくりに積極的に取り組む事業者を認証する仕組みを整えました。
認証を受けた企業は、イメージアップや各種補助金の補助率アップといったメリットが期待でき、結果として外国人材の育成に向けたモチベーション向上を促すとともに、国内産業の活性化へ寄与する仕組みとなっています。

認証制度の主なメリット

1. 企業イメージの向上
   　認証制度に参加することで、企業が積極的に外国人材の育成に取り組んでいる姿勢をアピールでき、採用活動のみならず企業ブランディングにも大きな効果が期待されます。県の公式ホームページなどを通じた情報発信により、企業の取り組みが広く伝えられる仕組みが整っています。
2. 認証マークの活用
   　認証を受けた企業には認証マークが付与され、これを企業のPRに活用することができます。これにより、グローバルな人材獲得競争において、信頼性の高い企業としての印象を与えることができます。
3. 補助金制度の優遇
   　認証を受けた企業は外国人材受入環境整備事業補助金の補助率が通常１／３から１／２にアップするなど、経済的なインセンティブも用意されています。これにより、外国人材の雇用・育成にかかるコスト面でのサポートを受けることができます。

企業にとっての意義と今後の展望

外国人材採用が企業の競争力向上に不可欠であると同時に、採用後の教育やサポート体制の整備も企業に取って取り組むべき課題と言えます。今回の高知県の認証制度は、企業に対して以下のような意義を持っているのではないでしょうか。

• 外国人材育成への意欲向上
  　制度を活用することで、企業は外国人材の育成に積極的に取り組む姿勢を強く打ち出すことが可能となります。教育や研修の充実を図ることは、従業員個々の能力向上のみならず、企業全体の業績向上につながる大きな要素です。
• 国内産業の活性化
  　多様な人材が活躍することで、社内における異なる視点やアイデアが生まれ、イノベーションの創出が期待されます。このような企業の競争力の向上は、地域経済全体、そして国内産業の発展にも寄与するのではないでしょうか。

まとめ

今回の高知県の「こうち外国人材優良サポート事業者認証制度」は、外国人材採用および教育に関する課題解決と企業イメージの向上、さらには経済的な支援制度を通じて、国内産業の活性化を狙った革新的な取り組みと言えます。
同様の取り組みが全国に広がっていくことを期待しています。

参考URL：「こうち外国人材優良サポート事業者認証制度」が始まります！

昨今、特定技能制度の対象分野拡大や受入れ見込み数の増加に伴い、地域における共生社会の実現が大きなテーマとなっています。政府は、特定技能所属機関に対し、地方公共団体から共生施策に関する協力要請があった場合、必要な対応を行うことを求めています。
本記事では、特定技能人材を雇用している、または雇用を検討している企業の人事担当者の皆様が、「企業にどのような対応が求められているのか」「今後の手続きの流れはどうなるのか」について理解を深めるためのポイントを解説します。

地域共生施策に関する連携の趣旨

政府は、2024年3月29日の閣議決定を背景に、以下のような施策を推進しています。

• 対象分野の拡大と受入れ見込み数の再設定
  特定技能の対象分野が従来の１２分野から１６分野に拡大され、１号特定技能外国人の向こう５年間の受入れ見込み数も大幅に引き上げられました。
• 共生社会の実現に向けた責務の明確化
  特定技能所属機関は、地域社会との共生を進めるため、地方公共団体からの協力要請に応じる責務があると定められています。

協力確認書の提出について

• 初めて特定技能外国人を受け入れる場合
  特定技能雇用契約締結後、在留資格認定証明書交付申請または在留資格変更許可申請を行う前に、受け入れる外国人が活動する事業所の所在地及び住居地が属する市区町村へ提出します。
• 既に受け入れている場合
  施行期日（2025年4月1日）以降、初めて在留資格変更許可申請または在留期間更新許可申請を行う際に提出が必要です。

なお、協力確認書は一度提出すれば、同一の市区町村に対して再度提出する必要はありませんが、事業所の所在地や住居地、または連絡先に変更があった場合は再提出が求められます。

在留諸申請での共生施策への対応

特定技能外国人に係る在留諸申請時、所属機関は以下の事項を申告する必要があります。

• 共生施策に対する協力の申告
  外国人が活動する事業所の所在地及び住居地が属する地方公共団体が実施する共生施策（例えば、各種行政サービス、交通・ゴミ出しルール、医療・防災対策、日本語教室など）について、必要な協力を行う旨を申告します。

この申告は、申請時における適切な支援体制の整備をアピールする上でも重要なポイントです。

１号特定技能外国人支援計画の作成と実施

特定技能所属機関は、支援計画の作成・実施にあたり、以下の点に留意する必要があります。

• 共生施策の確認
  地方公共団体が実施する共生施策（各自治体のホームページ等で確認可能）を踏まえた上で、外国人支援の具体的な計画を策定する必要があります。
• 適切な支援の実施
  単に書面上の計画を作成するだけでなく、実際に地域の共生施策と連携した支援活動を行い、外国人が安心して活動できる環境を整えることが求められます。

地方公共団体からの協力要請と対応のポイント

具体的な協力要請の例

• 法的根拠に基づく協力
  条例等に基づくアンケート調査やヒアリングへの協力、または各種行政情報の提供が求められる場合があります。
• 協力の範囲
  地域の交通ルール、ゴミ出し、医療・防災、地域イベント、日本語教室など、共生社会の実現に必要な施策への協力が想定されています。

注意すべき点

• 過大な負担の回避
  地方公共団体以外の機関への協力要請や、明らかに負担が大きすぎる場合には、適切な対応や相談が必要です。
• 指導・助言の可能性
  地方出入国在留管理局は、協力要請に応じない所属機関に対して、指導や助言を行う場合があります。これに備え、事前に体制を整えておくことが望ましいです。

企業の人事担当者としての対応策

1. 協力確認書の準備
   初回の受け入れ時や申請時に必要な書類として、協力確認書の提出をスムーズに行えるよう、事前に必要な情報を整理しておきましょう。
2. 社内体制の整備
   特定技能外国人の受入れに際して、地域共生施策に対応するための体制（担当者の明確化、連絡先の更新管理など）を整備してください。
3. 最新情報の確認
   各地方公共団体の共生施策や出入国在留管理庁の最新情報を、定期的に確認し、制度変更や新たな要請に迅速に対応できるようにしましょう。

まとめ

特定技能制度における地域共生施策の連携は、単に行政手続き上の義務に留まらず、外国人材が地域で安心して働き、生活できる環境作りに直結しています。
企業の人事担当者としては、協力確認書の提出や在留申請時の対応、さらに支援計画の策定など、各種手続きや体制整備に迅速かつ適切に対応することが求められます。今後、地方公共団体からの協力要請にも柔軟に対応し、地域とともに共生社会の実現を目指す取り組みを進めましょう。

本記事を通じて、地域共生施策に関する連携の意義や、具体的な対応策について理解を深めていただければ幸いです。
最新の情報や手続きについては、出入国在留管理庁の公式サイトや各自治体の案内を随時ご確認ください。
また、弊社でもご相談を承っています。ぜひお気軽にご連絡ください。

近年、特定技能外国人材の受け入れがますます重要になる中、特定技能制度の運用に関する改善が進められています。
2025年4月1日以降、届出様式や申請書の記載事項など、実務に影響を及ぼすさまざまな変更が予定されています。
今回は、あまり特定技能制度に詳しくない方でも理解しやすいように、主要な変更点と注意点について解説します。

届出のルール変更

随時届出の変更点

１）受入れ困難に係る届出

• 新様式の導入：
  2025年4月1日以降は新様式で提出しなければなりません。
• 届出対象の拡大：
  ・在留資格の許可を受けた日から１か月経過しても就労開始していない場合も対象に。
  ・雇用後に１か月間、何らかの理由で活動できない場合も対象に。
• 添付書類の新規作成：
  ・１か月以上活動ができない事情や行方不明者発生時に添付する参考書式が新たに作成されました。
• 自己都合退職の扱い：
  ・自己都合退職の申出は受入れ困難の事由の対象外。ただし、雇用契約終了の場合は「雇用契約終了に係る届出」の提出が引き続き求められます。

２）特定技能雇用契約及び一号特定技能外国人支援計画の基準等を定める省令の基準不適合に係る届出

• 新様式の導入：
  こちらも2025年4月1日以降は新様式で提出しなければなりません。
• 届出対象の変更：
  ・従来の「出入国又は労働に関する法令に関し不正又は著しく不当な行為」があった場合から、「特定技能基準省令第２条第１項各号及び第２項各号に適合しない場合」に変更。
• 基準不適合の具体例（一部）：
  ・税金や社会保険料等の滞納が発生したとき。
  ・特定技能外国人が従事すべき業務と同種の業務に従事していた労働者に関して、非自発的離職が発生したとき。
  ・関係法律による刑罰を受けたとき。
  ・実習認定の取消しを受けたとき。
  ・出入国又は労働関係法令に関する不正行為が行われたとき。
  ・外国人に対する暴行、脅迫、監禁行為が発生したとき。
  ・外国人への手当・報酬の一部または全部の不払いがあったとき。

３）１号特定技能外国人支援計画の実施困難に係る届出

• 新設：
  2025年4月1日以降に提出しなければならない書面です（新設）。
• 対象：
  ・特定技能所属機関が自社で支援を実施している場合、支援計画の実施が困難となる事由が発生した場合に届出が必要となります。

４）１号特定技能外国人支援計画の実施における特異事案報告

• 新設：
  こちらも2025年4月1日以降に提出しなければならない書面です（新設）。
• 対象：
  ・登録支援機関が支援の全部委託を受けている場合に、支援計画の実施が困難となる事由が発生した際、または特定技能所属機関の基準不適合が把握された場合に報告が必要となります。
  

定期届出の変更点

• 届出頻度の変更
  従来の四半期ごとの届出から、１年に１回の提出に変更されます。これにより、年間の受入れ・活動状況をまとめた報告書の提出が求められます。
  ※定期的な面談については、従前のとおり、３か月に１回以上行う必要があります。
• 報告内容の統合
  これまで「受入れ・活動状況」と「支援実施状況」を別々に提出していたものが、一体化した「受入れ・活動・支援実施状況に係る届出書」となります。記載内容も、労働日数や給与支給総額など、年度の平均値などが記載対象となります。

在留諸申請における提出書類の変更

• 申請書の様式改正
  地域共生施策に係る連携項目として、新たな項番が追加されるなど、申請書（省令様式）の記載項目が変更されます。2025年4月1日以降は、改正後の様式を使用してください。
• 初回申請時の必要書類の見直し
  特定技能外国人を初めて受け入れる際は、外国人本人の書類に加え、受入れ機関としての適格性を証明する書類（登記事項証明書や役員の住民票の写しなど）の提出が必要です。なお、オンライン申請や電子届出を行っている場合、一定の事業規模のある企業では書類省略が可能となるケースもあります。

運用改善の背景と今後のポイント

今回の運用改善は、特定技能制度の透明性と正確な運用を目的としており、以下の点が強調されています。

• 不正行為防止の強化
  特定技能所属機関や登録支援機関に対して、法令違反や不正行為を行った場合の届出内容がより厳格になっています。具体例として、税金や社会保険料の滞納、非自発的な離職、記録の隠蔽などが挙げられます。
• オンライン手続きの推進
  オンライン申請や電子届出の活用が必須となることで、書類の省略制度が適用されるなど、手続きの効率化が図られます。企業の人事担当者としても、システムへの対応状況を確認し、適切な準備を進めることが求められます。
• 定期的な面談と支援体制の充実
  定期面談は従来通り３か月に１回以上行う必要がありますが、オンラインでの実施も可能となるため、現場の実情に合わせた柔軟な対応が期待されます。

企業の人事担当者が今すぐできること

1. 最新の届出様式の確認と更新
   2025年4月1日以降に提出が必要な様式を、出入国在留管理庁の公式サイトで確認しましょう。
2. 内部体制の見直し
   オンライン申請や電子届出のシステムが正しく機能しているか、また必要な書類の管理体制を整備しましょう。
3. 関係部門との連携強化
   労務、総務、法務など、関係部門と情報を共有し、特定技能外国人の受入れや管理に関する体制を再確認してください。

まとめ

特定技能制度における運用改善は、外国人材の受入れをより適正かつ透明に行うための措置です。
今回の改正点は届出の方法や必要書類、報告体制の見直しなど多岐に渡ります。
企業の人事担当者としては、改正内容をしっかりと把握し、内部の体制を整えることが重要です。最新情報を公式サイトで随時確認し、必要に応じた対応を進めていきましょう。

以上、簡単ではありますが、特定技能制度の運用改善に関する主要なポイントをまとめました。
今後の手続きにおける不明点や疑問点があれば、ぜひ、弊社にご相談ください。

はじめに

少子高齢化や労働力不足の中、海外からの人材活用は多くの企業にとって急務となっています。特に、自動車運送業分野においては、外国人労働者の受け入れを円滑に進めるため、まず「準備活動在留資格」を取得していただく必要があります。本記事では、特定技能１号へ移行するための準備活動在留資格の取得に必要な書類や手続きの流れについて、分かりやすく解説します。

準備活動在留資格とは？

準備活動在留資格は、将来的に自動車運送業分野の特定技能１号として就労するための前段階として、技能習得や業務理解を深める期間中に与えられる在留資格です。この資格を取得することで、入国後の研修・訓練が円滑に実施でき、現場での即戦力育成につながります。

必要書類一覧

在留資格諸申請時には、以下の書類を用意する必要があります。なお、最新の必要書類リストや詳細な記載例は、管轄の入国管理局の指示に従ってください。

1. 在留資格変更許可申請書
   • 所定の様式に必要事項を記入
2. パスポートの写しおよび写真
   • 有効なパスポートのコピーと、規定サイズの証明写真
3. 雇用契約書または内定通知書
   • 企業との採用契約内容を確認できる書類
   • ※企業が外国人の採用計画を明確に示すための重要な資料です
4. 受入機関（研修・教育機関）の受入証明書
   • 研修・実習内容や期間、計画について記載された書類
5. 技能習得計画書・実習計画書
   • 具体的な研修スケジュール、目標、評価方法などを明示
   • 自動車運送業に必要な知識や技能をどのように習得するかを示す計画
6. その他必要とされる補助資料
   • 例：健康診断書、身元保証に関する書類など
   • ※管轄入国管理局の最新の案内に基づき、追加書類が求められる場合があります

【参考】
詳しい必要書類や記載例は、法務省の公式ページに掲載されていますので、事前に確認することをお勧めします。

手続きの流れ

1. 事前準備・社内体制の整備

• 採用計画の策定
  外国人労働者の採用計画に合わせ、必要な書類の整備や研修内容の検討を行います。
• 各種書類の準備
  上記に挙げた書類を、企業内で担当者が責任を持って準備します。

2. 書類の作成と確認

• 必要事項の記入・添付
  申請書類に不備がないか、各証明書類や契約書類の内容を再確認してください。

3. 入国管理局への申請

• 申請書類の提出
  管轄の入国管理局に、必要書類一式を提出します。
• 審査期間の対応
  申請後、入国管理局による書類審査が行われ、追加資料の提出を求められる場合は速やかに対応してください。

4. 許可取得とその後のフォローアップ

• 在留資格変更の許可
  申請が認められると、準備活動在留資格が付与されます。
• 研修・実習の実施
  取得後は、計画に沿った研修・実習を実施し、技能習得を進めます。
• 特定技能１号への移行準備
  研修終了後、特定技能１号への在留資格変更申請に向けた準備を始めます。

申請時の注意点

• 書類の正確性・最新性の確保
  書類に記載する情報は正確であること、また最新の情報が反映されていることが求められます。
• 入国管理局との連絡
  手続き中に不明点や追加資料の要請があった場合は、速やかに対応する体制を整えましょう。
• 社内体制の整備
  外国人労働者受け入れに関する内部規定やサポート体制も併せて整備することで、スムーズな手続きが実現します。

まとめ

自動車運送業分野での特定技能１号取得に向けた準備活動在留資格は、企業にとって外国人労働者を迎え入れる重要なステップです。

• 事前の採用計画と社内体制の整備が成功の鍵となります。
• 必要書類を正確に、かつ最新の情報に基づいて準備することが必須です。
• 受入機関との連携や、入国管理局からの要請に迅速に対応する体制を構築しましょう。

本記事が、貴社における外国人労働者の採用プロセスや在留資格取得手続きの一助となれば幸いです。ご不明な点や詳細な相談は、弊社までお気軽にお問い合わせください。

昨今、多くの企業が外国人を雇用し、多様なバックグラウンドを持つ人材が企業活動に貢献しています。
そして、彼らの在留資格の管理は企業にとって責任ある雇用管理の重要な一環です。
2023年、大阪府寝屋川市の企業に対し、技能実習生の在留資格更新手続きに不備があったためとして損害賠償が命じられました。このケースは技能実習生に限らず、在留資格を有する他の外国人従業員にも十分に当てはまるものです。

事件概要と教訓

今回の事件では、在留資格の更新手続きが不十分であったために、ベトナム人技能実習生が資格を失い、結果として職場を離れることを余儀なくされました。
このような問題は、技能実習生のみならず、専門的・技術的分野で働く外国人やその他の在留資格を持つ外国人従業員にも起こり得ることです。
在留資格の更新が滞ることで、本人はもちろん、企業側も法的責任を問われるリスクがあるため、在留資格管理の重要性が改めて浮き彫りになっています。

在留資格管理の重要性が技能実習生以外にも当てはまる理由

1. 外国人の多様な在留資格と更新要件
   日本で働く外国人には、技能実習生のほか、「技術・人文知識・国際業務」「高度専門職」「特定技能」などの在留資格があります。各資格に応じて定められた更新手続きや期限が異なり、企業はこれらを理解し、適切に対応する必要があります。
2. 在留期限を徒過した場合の影響
   在留資格が失効すると、外国人従業員は就労が不可能になり、最悪の場合は帰国を余儀なくされます。これは技能実習生に限らず、その他の外国人従業員にとっても深刻な問題です。また、従業員が急に退職することで、企業の業務運営にも支障が生じる可能性があります。
3. 法令遵守と企業イメージの向上
   外国人従業員を雇用する企業は、雇用管理上、在留資格の管理を徹底する責任があります。適切な管理は、企業としての社会的責任を果たすことにもつながり、健全な雇用環境を提供しているという企業イメージの向上にも寄与します。
4. 管理不備による企業リスクの軽減
   在留資格管理が不十分であった場合、労働契約が守られなかったとして企業が損害賠償を求められることもあります。
   今回のケースでも、在留期限更新手続きの不備によって賠償命令が下されています。企業側が在留期限の更新状況を把握し、適切に管理することで、リスクを未然に防ぐことが可能です。

専門家への依頼による管理ミスの防止

外国人の在留資格の管理は、期限や書類の整備などが複雑であり、更新手続きのミスが発生しやすいものです。
そのため、特に多忙な企業の人事担当者にとって、行政書士などの専門家に業務を依頼することは有効な対策です。
行政書士は在留資格に関する知識と経験を持ち、以下の点で企業のリスクを軽減することができます。

ご不明な点は、ぜひ、弊社までお気軽にお問い合わせください。

経団連が公表した2024年の規制改革要望の中でも特に「人の活躍」の項目では、外国人労働者の活用に関する規制緩和の要請が大きな割合を占めています。
特に、「特定技能」に関する在留資格制度の見直しに対する提案は、人手不足に悩む企業にとって大きな影響を与える可能性があります。ここでは、特に注目すべき規制緩和要請をいくつか紹介します。

在留資格「研修」における実務研修の緩和

日本の鉄道やインフラ技術の輸出を促進するために、経団連は在留資格「研修」における「実務研修」の要件を緩和することを求めています。
現在は、主にODA対象国からの研修生が対象となり、民間企業による実務研修は制限されています。
しかし、近年のODA卒業国や東南アジア諸国からの有償研修に対するニーズが高まっており、フランスや中国のように技術輸出を進める他国との競争に遅れを取る可能性が懸念されています。

提案内容としては、民間企業主導の実務研修を一定の条件下で認めることで、日本企業が持つ高度な技術を海外に伝え、これにより、国際社会における日本の競争力向上に寄与するというものです。

在留資格「特定技能」の清掃分野での適用拡大

在留資格「特定技能」に関しても、ビルクリーニング業務の適用範囲の拡大が提案されています。
現在、特定技能外国人が従事できるのはオフィスビルやホテルなどの「特定建築物」（建築物衛生法に基づくもの）の清掃業務に限られていますが、住宅における清掃サービスのニーズが増加している現状を踏まえ、住宅専有部分の清掃業務にも外国人労働者を認めるよう求めています。

この改革が実現すれば、清掃業務における外国人労働者の活用範囲が拡大し、人手不足の解消と業務の効率化に貢献する可能性があります。

航空・鉄道分野における「在籍型出向」の認可

航空および鉄道分野での在籍型出向制度の認可も提案されています。
本年から、航空分野・鉄道分野も特定技能の対象産業分野となりましたが、現状では直接雇用しか認められていません。
しかし、拡大する航空需要や鉄道保守分野の深刻な人手不足に対応するため、在籍型出向制度を認めることで、技術の習得や業務の効率化を図ることができるとしています。

外国人雇用状況の届出一括申請の提案

さらに、外国人雇用状況の届出に関する負担軽減も提案されています。
現行制度では、アルバイト従業員等の雇用保険に加入しない外国人労働者を雇用する場合、雇用する事業所ごとにハローワークへ「外国人雇用状況の届出」を行う必要がありますが、経団連はこれを本社所在地のハローワークへ一括申請できるようにすることを求めています。
この提案が採用されれば、全国に支店や店舗を持つ企業の管理コストが大幅に削減されるでしょう。

経団連の要望は、政府による規制改革の方向性に影響を与える可能性があります。
特に、中小企業や人事担当者にとって、外国人労働者の活用を促進する規制緩和は重要な課題です。今回の提案は、外国人労働者を効率的に受け入れ、企業の成長や競争力向上に資するものです。
今後の動向を注視し、自社の外国人雇用戦略を早めに見直すことが、今後のビジネス拡大において有効な手段となるでしょう。

Q：当社は自動車整備事業を営んでおり、近年の人手不足を受けて外国人労働者の採用を検討しています。
工学部を卒業した外国人を自動車整備士として雇用することはできるのでしょうか？できるとすれば、どのような条件を満たす必要があるのでしょうか？

A:

1. 「技術・人文知識・国際業務」在留資格で自動車整備士を雇用できる可能性

「技術・人文知識・国際業務」という在留資格は、専門的な知識を活かすことのできる業務を対象とするものです。一方、自動車整備業務は現場作業を伴うため、原則、このような業務には従事できません。しかし、特定の条件を満たす場合には、自動車整備士の業務をこの在留資格で行える可能性があります。

2. 「技術・人文知識・国際業務」在留資格で許可される業務の条件

「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で自動車整備士として働く場合、以下の条件を満たす必要があります。

• 従事する業務が「サービスエンジニアとしてエンジンやブレーキ等の点検・整備・分解等の業務に従事するとともに、自動車検査員としての業務に従事する」ようなものであること。
• 2級自動車整備士資格を有していること。なお、入国管理局は、2級自動車整備士資格を明確な要件として掲げてはいませんが、上記業務に従事するためにはこの資格が必要であるため、必然的に2級自動車整備士資格を取得していることが前提となります。
• 一方、2級自動車整備士資格を取得するためには、3級自動車整備士資格取得後に3年以上の（自動車整備士としての）実務経験を有しているか、日本国内の専門学校の自動車整備科を卒業していることが求められます。しかし、3級自動車整備士が従事できる業務は、オイルやタイヤの交換といった簡単な点検業務などに限られる＝「技術・人文知識・国際業務」の対象外となるため、実質的には更に日本国内の専門学校の自動車整備科を卒業していることが必須となってしまいます。

3. 他の選択肢としての在留資格

もし、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格の要件を満たさない場合や、2級自動車整備士資格を持たない場合は、「特定技能」や「技能実習」といった他の在留資格を検討する必要があります。これらの在留資格は、自動車整備士としての現場作業に従事することを明確に許可しており、特に2級資格がない外国人にも道を開く可能性があります。

4. 他の選択肢としての業務

一方、以下は専門的な知識を活かすことのできる業務に該当するため、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で従事することが可能です。

• 技術サポート：自動車の設計や技術的な支援を行う業務。
• 品質管理：整備の品質を管理する業務。
• エンジニアリング：自動車の新技術開発や部品の設計に関わる業務。

まとめ

工学部を卒業した外国人を自動車整備士として現場作業に従事させたい場合、2級自動車整備士資格の取得が必要となります。入国管理局はこの資格を明確な要件とはしていないものの、エンジンやブレーキの整備・分解業務に従事するためには必須の資格です。したがって、「技術・人文知識・国際業務」在留資格で自動車整備士として働くためには、必然的に2級整備士資格が必要となります。

もし、これらの条件が整わない場合は、「特定技能」や「技能実習」在留資格の取得を検討するか、他の専門的な業務に従事してもらうことをお勧めします。

外国人労働者の雇用に関して具体的なケースや条件についてご不明な点があれば、ぜひ当社にご相談ください。

出入国在留管理庁のウェブサイトに「育成就労制度・特定技能制度Ｑ＆Ａ」が掲載されました。本記事は、Q&Aの概要を紹介します。

Q1: 法改正の目的

今回の法改正は、技能実習制度の問題点を解決し、外国人がキャリアアップしながら長期にわたり日本で働けるようにするため、育成就労制度を創設したものです。

Q2: 制度の施行時期

育成就労制度と特定技能制度の改正は、改正法の公布日（令和6年6月21日）から3年以内に施行されることになりますが、具体的な施行日は未定です。

Q3: 主務省令の公表時期

育成就労制度に関する主務省令の公表時期は未定ですが、制度利用者が円滑に利用できるように準備が進められています。

Q4: 現行技能実習生の継続受け入れ

育成就労産業分野として設定されている分野であれば、育成就労制度に移行しても受け入れは継続可能です。
施行日に日本に在留する技能実習生については、一定の範囲内で引き続き技能実習を行うことができます。

Q5: 受け入れ形態の変更

育成就労制度では、技能実習制度と同様に、単独型と監理型の受け入れ形態がありますが、受け入れられる外国人の範囲に違いがあります。

Q6: 外国子会社からの受け入れ

外国の支店や子会社の社員の短期間の受け入れは「企業内転勤2号」で、長期的な人材育成は「単独型育成就労」で受け入れが可能です。

Q7: 技能実習生の受け入れ期限

改正法施行日までに認定された技能実習計画に基づくものであり、原則として施行日から起算して３か月を経過するまでに技能実習を開始するものであれば受入可能です。

Q8: 育成就労制度の特徴

育成就労制度は、日本の人手不足分野における人材育成と人材確保を目的としており、技能実習制度とは異なります。

Q9: 特定技能制度との違い

特定技能制度は即戦力となる人材を対象としているのに対し、育成就労制度は専門性がない外国人を受け入れて育成する制度です。

Q10: 育成就労制度の就労期間

育成就労制度では、原則3年間の就労を通じて人材育成が行われますが、特定技能1号への移行に失敗した場合、最長1年の在留継続が認められることがあります。

Q11: 育成就労産業分野の決定時期

育成就労制度の受け入れ対象分野は、施行日までに決定される予定であり、その手続きは所管省庁が検討中です。

Q12: 外国人受け入れ対象国

育成就労制度では、二国間取決めを結んだ国からのみ外国人を受け入れることが想定されています。

Q13: 手続きの基本的な流れ

育成就労制度の認定手続きは技能実習制度と似ていますが、育成就労制度では当初から3年間の計画を作成する必要があります。

Q14: 複数分野での就労

育成就労制度では、一貫性を保つために、複数の分野をまたいで働くことはできません。

Q15: 派遣形態での就労

派遣元と派遣先が共同で育成就労計画を作成し、その認定を受けることで、派遣の形態で育成就労を実施することができます。

Q16: 監理支援機関の役割

育成就労制度では、監理支援機関が外国人の支援・保護を強化し、転籍希望者の調整役を担うことになります。

Q17: 監理支援機関の許可申請

育成就労制度の施行前に、監理支援機関の許可申請が受け付けられる予定ですが、具体的な開始日は未定です。

Q18: 監理団体の役割の継続

監理団体は、新たに監理支援機関の許可を受ける必要がありますが、許可を受ければ役割を継続できます。

Q19: 優良要件の維持

育成就労制度では、優良な監理支援機関に対して手続きの簡素化などの優遇措置が設けられる予定です。

Q20: 施行日後の技能実習生受け入れ

施行日後も技能実習生の受け入れを継続する場合、監理団体の許可の更新が必要です。ただし、育成就労制度の監理支援機関の許可を受けている場合には、技能実習制度における一般監理事業に係る許可を受けたものとみなされますので、別途監理団体の許可の有効期間を更新する必要はありません。

Q21: 受入れ機関の優良要件

育成就労制度でも、受入れ機関に対して手続きの簡素化などの優遇措置が設けられる予定です。

Q22: 受入れ機関の要件

育成就労制度では、技能実習制度と同様の要件が適用されますが、特定技能制度との連続性を持たせるための新たな要件も設けられます。

Q23: 転籍要件

育成就労制度では、人権侵害があった場合や、一定の条件を満たせば、本人の意向による転籍が認められます。

Q24: 家族の帯同

育成就労制度では、原則として家族の帯同は認められていません。

Q25: 入国時の要件

入国時には、技能に関する要件はないものの、日本語能力試験N5相当以上の日本語能力が求められます。

Q26: 元技能実習生の再来日

過去に技能実習を行った外国人が再度来日して育成就労制度で働くことは原則的にできませんが、特定の条件を満たす場合は可能です。

Q27: 既存の技能実習生の扱い

施行日までに既に来日している技能実習生は、引き続き技能実習を継続することが可能です。

Q28: 特定技能制度の変更点

改正法により、特定技能1号の支援業務は登録支援機関に限定され、支援義務が厳格化されました。

Q29: 支援業務の委託先変更

改正法施行後は、特定技能1号の支援業務を登録支援機関に委託する必要があります。経過措置として、施行時に既存の支援委託は一時的に継続可能です。

Q30: 特定技能1号への移行要件

育成就労から特定技能1号へ移行する際は、技能や日本語能力試験に合格する必要があります。

Q31: 育成就労からの特定技能1号への移行

育成就労制度の途中で特定技能1号に移行するには、技能や日本語能力試験に合格し、一定の就労期間を満たす必要があります。